Personeelsadviseur voor het MKB

Praktisch, professioneel en betaalbaar

Welke personeelskwestie er ook speelt, wij lossen het op! 

Easy personeel is dé personeelsadviseur voor het MKB in Noord Holland. We begeleiden bij functionerings-/beoordelingsgesprekken, ziekteverzuim, ontslag, lastige waarschuwingsgesprekken, bij arbeidsconflicten (mediation), outplacement en tweede spoor re-integratie. Maar ook adviseren wij medewerkers gezond te laten werken tot aan het pensioen. Kan dat niet binnen het bedrijf, dan zoeken we naar andere oplossingen.

We beschikken over een schat aan HRM / personeelsdocumenten, die voor u op maat worden gemaakt. Ook kunt u bij ons terecht voor arbeidsjuridisch advies, arbeidsvoorwaarden en beloningsstructuren.

Praktisch

We zijn vooral praktisch ingesteld. We geven niet alleen adviezen, maar bieden oplossingen. Daarbij kunt u rekenen op begeleiding bij de implementatie. 

Betaalbaar

Het MKB vooruit helpen, is onze passie, uw tevredenheid onze beloning. Daar betaalt u natuurlijk voor maar geld is niet onze drijfveer. Bedrijven kunnen op ons rekenen voor een uur, één of enkele dagen, voor een project of op interim- of abonnementsbasis.

Een kennismakingsgesprek kost helemaal niets. 

Bel ons gerust of druk op de HELP-button. 

   
help personeel                                     
   

Actualiteiten:

  • Werknemers onbereikbaar

    Wat te doen als een werknemer niet meer op het werk verschijnt en verder ook onbereikbaar is? Kunt u hem dan ontslaan en wat is de juridische reden die u daarvoor kunt geven?

    Het komt nog wel eens voor dat een werknemer, zonder iets van zich te laten horen, niet meer op zijn werk verschijnt. Het ligt voor de hand om deze werknemer wegens werkweigering op staande voet te ontslaan. Daar zit echter een risico aan als later blijkt dat de werknemer een goede reden had om niet te komen werken. Om dit risico te voorkomen is het verstandiger om de kantonrechter te vragen het dienstverband te ontbinden.

    Sinds het nieuwe ontslagrecht moet u voor een ontbinding één van de redenen gebruiken die de wet geeft. Welke ontslaggrond kunt u hier dan het beste kiezen? Of er sprake is van ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’ is maar de vraag, zeker als het niet duidelijk is waarom de werknemer niets meer laat horen. De zogenaamde restgrond of vangnetbepaling kan dan uitkomst bieden: ‘een andere omstandigheid op grond waarvan niet van de werkgever kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

    De vangnetbepaling
    Een werkgever had de vangnetbepaling aangevoerd voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met Wim, een werknemer die ineens niet meer op zijn werk verscheen. Ondanks diverse verzoeken om contact op te nemen en ondanks het stopzetten van de loonbetaling bleef Wim onbereikbaar. Hij reageerde ook niet op het ontbindingsverzoek. De rechter stelt vast dat het dienstverband met Wim een lege huls is geworden nu Wim onbereikbaar is. De vangnetbepaling is o.a. voor dit soort gevallen bedoeld, zodat het ontbindingsverzoek kan worden toegewezen.

    Moet werkgever nog iets betalen?
    Hoewel Wim ongetwijfeld kon worden verweten dat hij niets meer van zich had laten horen, is dat op zichzelf onvoldoende reden om hem geen transitievergoeding te betalen. De aanspraak op deze vergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen. Of daarvan sprake was, kon niet worden vastgesteld. Omdat Wim korter dan twee jaar in dienst was, had hij sowieso geen recht op een transitievergoeding.

    Kan het ook anders?
    Een arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens een ‘toerekenbare tekortkoming’ van de wederpartij, oftewel: wanprestatie. Dat overkwam een werkgever (een sociale werkplaats) wiens werknemer een maand vakantie had genomen om in Ethiopië voor zijn zieke moeder te zorgen. Pas drie weken daarna liet hij vanuit Ethiopië weten dat hij niet meer naar Nederland zou terugkeren. Het lukte de werkgever niet om hem op andere gedachten te brengen. Uiteindelijk besloot hij de kantonrechter te vragen het dienstverband wegens wanprestatie te ontbinden.

    Volgens de Rechtbank kan een arbeidsovereenkomst alleen op grond van wanprestatie worden ontbonden als er sprake is van ernstige wanprestatie. De situatie moet vergelijkbaar zijn met een dringende reden voor ontslag op staande voet. Zo’n situatie is hier aan de orde. De werknemer is namelijk tekortgeschoten in de meeste wezenlijke verplichting van de arbeidsovereenkomst: het verrichten van arbeid. Omdat zijn gedrag op één lijn is te stellen met werkweigering, kan het ontbindingsverzoek wegens wanprestatie worden toegewezen.

  • Wet flexibel werken

    De Wet flexibel werken (Wfw) biedt werknemers de mogelijkheid om een verzoek in te dienen tot aanpassing van de arbeidsduur, van de werktijden en van de werkplek.

    Wet flexibel werken
    Op 1 januari 2016 is de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) vervangen door de Wet flexibel werken (Wfw). Deze wet moet het voor werknemers makkelijk maken hun werk te combineren met zorgtaken en andere activiteiten. Net zoals voorheen de Waa biedt de Wfw werknemers de mogelijkheid om hun werkgever te vragen de afgesproken arbeidsduur aan te passen.

    Verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur komen niet zo vaak voor, verzoeken tot vermindering des te meer, bijvoorbeeld door werknemers die minder willen werken vanwege de zorg voor jonge kinderen.

    De wet biedt ook de mogelijkheid tot wijziging van de werktijden. Denk aan de werknemer die later wil beginnen of juist eerder naar huis wil gaan.

    De werknemer kan ook vragen om op een andere plek, bijvoorbeeld thuis, te werken.

    Formaliteiten
    Een werknemer moet zijn verzoek tot flexibel werken minstens twee maanden voor de verlangde wijzigingsdatum schriftelijk indienen. U moet dit verzoek serieus in overweging nemen en met de werknemer overleggen voordat u een beslissing neemt. Wijst u zijn verzoek af, dan moet u de reden daarvoor in de afwijzing vermelden. Desnoods kan de werknemer een afwijzende beslissing bij de rechter aanvechten.

    U moet minstens één maand voor de gewenste wijzigingsdatum een beslissing op zijn verzoek nemen. Laat u niets horen, dan mag de werknemer ervan uitgaan dat u instemt.

    U mag een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of van de werktijden alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen afwijzen. Daarvan is in ieder geval sprake als toewijzing van het verzoek tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering of de veiligheid leidt of als het financiële problemen of problemen van rooster technische aard oplevert.

    Die zwaarwegende bedrijfsbelangen gelden niet bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats. U mag dus uw eigen afweging maken als een werknemer u vraagt of hij een dag per week thuis mag werken.

    Uw zorgplicht als werkgever
    Als werkgever heeft u een wettelijke zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van uw personeel. Die zorgplicht bestaat ook als de werknemer niet op kantoor werkt, maar in een internetcafé of thuis. Omdat u daar zelf niet bij bent, zult u die zorgplicht anders moeten invullen. Zo zijn werknemers met een flexibele werkplek vaak productiever dan collega’s die altijd op kantoor werken. Om te voorkomen dat een werknemer zich thuis over de kop werkt, zou u een urenregistratiesysteem kunnen invoeren. Ook kunt u nagaan of hij thuis op een goede bureaustoel werkt. 

  • Werknemers controleren op alcohol en drugs

    Een zakenlunch met een goede klant met een glas wijn of een netwerkborrel om nieuwe contacten op te doen. Maar waar liggen de grenzen? En mag u werknemers controleren?

    Een alcoholische versnapering tijdens een zakenlunch of netwerkborrel zal niet snel tot een probleem leiden. Dat wordt anders wanneer het alcoholgebruik overmatig is of negatieve invloed op het werk(vermogen) van de individuele medewerker heeft. Dit laatste kan ook het geval zijn bij alcoholgebruik buiten werktijd, bijvoorbeeld wanneer de medewerker ’s ochtends onder invloed op de werkvloer verschijnt.

    Drugsgebruik
    Waar het nuttigen van alcohol door een werknemer in de uitoefening van de functie nog wel eens getolereerd wordt, is dat met drugsgebruik meestal anders. Het gebruik van drugs of het onder invloed zijn van drugs tijdens werktijd, zal bij weinig werkgevers op goedkeuring kunnen rekenen. Het kan ook tot gevaarlijke situaties leiden. Dus het is begrijpelijk dat u hierop wilt controleren. Maar hoe ver mag u daarbij gaan?

    Privacy werknemers volgens de Wbp
    Wanneer u als werkgever alcohol- of drugstests uitvoert onder uw personeel, dan valt dit onder de verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Het betreft immers informatie over de gezondheid van werknemers. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) kent daarbij een duidelijke hoofdregel: verwerking (registreren, testen en opslaan van deze gegevens) is niet toegestaan.

    De Wbp kent weliswaar een aantal uitzonderingen op de hoofdregel, maar deze zijn slechts in een beperkt aantal gevallen toepasbaar. Denk aan expliciete en vrije instemming door de werknemer of aan zwaarwegende (wettelijk) erkende belangen om te testen, zoals in de luchtvaartsector. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft inmiddels al diverse werkgevers op de vingers getikt vanwege een inbreuk op de privacy.

    Privacy werknemers in de praktijk

    Kunt u als werkgever dan nooit een alcohol- of drugstest bij uw werknemers afnemen? Als het aan de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) ligt dus vrijwel niet. Maar gelukkig voor u denken veel kantonrechters daar in de praktijk net iets anders over. Er zijn in ieder geval diverse gerechtelijke uitspraken bekend waarbij in geval van alcohol- of drugsgebruik de veiligheid op de werkvloer voorrang heeft gekregen boven de inbreuk op de privacy van de werknemer.

    Het is dan wel van belang dat er sprake is van een schriftelijk bedrijfsbeleid op het gebied van alcohol- en drugsgebruik. Zo’n bedrijfsbeleid moet aan een aantal voorwaarden voldoen:

    1. Het moet noodzakelijk zijn.
    2. Het moet proportioneel zijn.
    3. Het moet kenbaar aan het personeel zijn.
    4. Het moet consequent worden toegepast.


    Ook met een schriftelijk beleid dat voldoet aan deze voorwaarden, kunt u niet in alle gevallen tot sancties of ontslag overgaan. De belangrijkste uitzondering is wanneer er sprake is van een verslaving. De werknemer wordt dan namelijk als ziek gezien, zodat de regels rond ziekte en re-integratie gelden. Het geven van ondersteuning in en ruimte voor een behandeltraject, ligt dan voor de hand.