Personeelsadviseur voor het MKB

Praktisch, professioneel en betaalbaar

Welke personeelskwestie er ook speelt, wij lossen het op! 

Easy personeel is dé personeelsadviseur voor het MKB in Noord Holland. We begeleiden bij functionerings-/beoordelingsgesprekken, ziekteverzuim, ontslag, lastige waarschuwingsgesprekken, bij arbeidsconflicten (mediation), outplacement en tweede spoor re-integratie. Maar ook adviseren wij medewerkers gezond te laten werken tot aan het pensioen. Kan dat niet binnen het bedrijf, dan zoeken we naar andere oplossingen.

We beschikken over een schat aan HRM / personeelsdocumenten, die voor u op maat worden gemaakt. Ook kunt u bij ons terecht voor arbeidsjuridisch advies, arbeidsvoorwaarden en beloningsstructuren.

Praktisch

We zijn vooral praktisch ingesteld. We geven niet alleen adviezen, maar bieden oplossingen. Daarbij kunt u rekenen op begeleiding bij de implementatie. 

Betaalbaar

Het MKB vooruit helpen, is onze passie, uw tevredenheid onze beloning. Daar betaalt u natuurlijk voor maar geld is niet onze drijfveer. Bedrijven kunnen op ons rekenen voor een uur, één of enkele dagen, voor een project of op interim- of abonnementsbasis.

Een kennismakingsgesprek kost helemaal niets. 

Bel ons gerust of druk op de HELP-button. 

   
help personeel                                     
   

Actualiteiten:

  • Berekening beslagvrije voet gaat wijzigen

    Als een werknemer schulden heeft en deze niet betaalt, dan kan een gerechtsdeurwaarder beslag leggen op een deel van zijn salaris.

    Hiervoor is een vonnis van de rechter nodig. U bent als werkgever wettelijk verplicht aan dit loonbeslag mee te werken. U betaalt dan niet het gehele nettosalaris aan de werknemer, maar maakt een deel hiervan over aan de deurwaarder, die het geld gebruikt om de schuldeisers te betalen. U krijgt dan te maken met de zogenaamde ‘beslagvrije voet’. Dit is het gedeelte dat de werknemer mag houden om zijn kosten van levensonderhoud en vaste lasten mee te betalen. De berekening van de beslagvrije voet is nogal ingewikkeld.

    Op de website van de Koninklijke Beroepsorganisatie van Gerechtsdeurwaarders vindt u daarom een rekenmodule.

    Op 16 februari heeft de Tweede Kamer ingestemd met een wetsvoorstel ‘Wet vereenvoudiging beslagvrije voet’. Naar verwachting zal deze wet gaan gelden per 1 juli 2017. Deze wet houdt onder meer in dat werknemers met een inkomen lager dan de beslagvrije voet in ieder geval 5% van hun netto-inkomen moeten inzetten om schulden af te lossen.

    Heeft u werknemers waarvoor u loonbeslag moet inhouden? Houd er dan rekening mee dat de berekeningswijze waarschijnlijk per 1 juli verandert! Ook de nieuwe berekeningswijze zal straks te vinden zijn op de website van de KBvG: http://www.kbvg.nl

    De berekening van de beslagvrije voet verandert vermoedelijk per juli 2017. Houd in de gaten of u dan bij werknemers met loonbeslag nog steeds het juiste bedrag inhoudt.

     

  • Demotie, aan de slag in een andere functie

    Uw werknemer functioneert al een tijdje niet meer, ondanks uw pogingen tot verbetering. Mag u de werknemer dan een andere functie geven of zijn salaris wijzigen?

    Wat is demotie eigenlijk?
    In de wet is geen specifieke regeling opgenomen over demotie. Het is dus een term die vooral in de praktijk wordt gebruikt. Wat wordt er dan verstaan onder demotie?
     
    Demotie heeft vaak een negatieve klank: de werknemer wordt onvrijwillig teruggezet in functie en salaris. Hierdoor lijkt het vaak een soort strafmaatregel, denk aan demotie van een disfunctionerende werknemer, maar ook aan demotie na het verdwijnen van de functie of als sanctie bij wangedrag. Vrijwillige demotie zien we meer en meer nu werknemers langer moeten doorwerken. In de praktijk kan het voor alle betrokkenen een uitkomst zijn als een oudere werknemer de laatste jaren werkt in een andere, minder belastende functie.

    Wijziging van de overeenkomst
    Demotie is niet meer en niet minder dan een wijziging van de arbeidsovereenkomst. De functie of de werkzaamheden en het daaraan gekoppelde salaris wijzigen immers. Zo’n wijziging mag u niet zomaar doorvoeren. U moet daar heel goede redenen voor hebben en de werknemer moet instemmen met de wijziging. Als de werknemer niet instemt en u de demotie toch wilt doorzetten, zult u duidelijk moeten maken dat uw belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Daarbij kan het een rol spelen in hoeverre u negatieve gevolgen compenseert, bijvoorbeeld door de demotie niet direct in te laten gaan, of de terugval in salaris geleidelijk door te voeren. 

    Is demotie opgenomen in het beleid?
    Of u een goede reden heeft voor de demotie is medeafhankelijk van het beleid hierover in uw bedrijf. Zorg dat uw beleid over demotie kenbaar is voor uw werknemers én pas dit beleid strikt toe. U kunt dus niet de ene werknemer terugzetten in functie en het salaris niet aanpassen en bij een andere werknemer in exact hetzelfde geval het salaris wél wijzigen. Stel dat u beleid heeft over oudere werknemers, dan moet u er rekening mee houden dat dit niet discriminerend mag zijn. Het onderscheid dat u maakt met jongere werknemers moet gerechtvaardigd zijn. Veel cao’s kennen regelingen voor oudere werknemers. Check dus altijd goed wat er in de cao staat.

  • Zonder geldig concurrentiebeding geen boete

    Als een werknemer in strijd met het concurrentie- en/of geheimhoudingsbeding handelt, is hij wellicht een boete verschuldigd. Waar moet u rekening mee houden?

    Sinds 1 januari 2015 mag u in een tijdelijk arbeidscontract geen concurrentiebeding meer opnemen. U mag dat alleen doen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn om de werknemer aan zo’n beding te houden. Die belangen moet u in het arbeidscontract motiveren.

    Vrijheid van arbeidskeuze
    Een concurrentiebeding maakt inbreuk op de grondwettelijke vrijheid van arbeidskeuze, zal de rechter het beding al snel nietig verklaren als er niet strikt aan alle vereisten is voldaan. Dat blijkt ook uit een rechtszaak die vorig jaar speelde bij de Rechtbank.

    Een tijdelijk contract
    Johan had in februari 2015 een arbeidscontract getekend op grond waarvan hij per 1 april voor een jaar als vestigingsmanager bij Bouwbedrijf Zaag in dienst zou treden. In zijn jaarcontract stond een concurrentiebeding en een geheimhoudingsbeding.

    Te laat? 
    Een maand na ondertekening van het contract ontdekte Zaag dat de wet was gewijzigd en dat een beding zonder motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen niet geldig was. Daarom liet hij Johan vóór zijn eerste werkdag een aanvulling op het contract tekenen. Daarin stond dat partijen de intentie hadden om langdurig met elkaar in zee te gaan. Mocht dat niet lukken, dan zou Johan met de opgedane kennis over de relaties en de bedrijfsvoering Zaag ernstig kunnen benadelen. Om die reden had Zaag een zwaarwegend belang bij het concurrentiebeding.

    Eerder weg
    Toen Johan per 1 januari 2016 ontslag nam en in dienst trad bij een concurrerend bouwbedrijf stapte Zaag naar de rechter.

    Dat moet direct
    De kantonrechter stelt vast dat de motivering van het bedrijfsbelang bij het concurrentiebeding pas later aan het contract werd toegevoegd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt echter dat die motivering gelijktijdig met het aangaan van het beding moet plaatsvinden. Daarom is het concurrentiebeding nietig en kan het Johan niet worden verboden om bij een concurrent te gaan werken.

    Geheimhoudingsbeding
    Zaag verweet Johan ook dat hij een lijst met de contactgegevens van zijn leveranciers aan zijn nieuwe werkgever had gestuurd. Daarmee zou hij het geheimhoudingsbeding hebben overtreden. Volgens Johan waren die gegevens waren ook op internet te vinden. De rechter vindt dat Johan zijn nieuwe werkgever die gegevens op een presenteerblaadje heeft aangeboden. Daarmee heeft hij het geheimhoudingsbeding overtreden.

    Boete
    Het arbeidscontract stelt op overtreding van het geheimhoudingsbeding een boete van € 10.000,- per overtreding. Volgens de kantonrechter is zo’n hoge boete bedoeld om de werknemer ervan te weerhouden het beding te overtreden. Nu Johan dat toch heeft gedaan, moet hij ook zo snel mogelijk voelen dat hij fout heeft gehandeld. Daarom moet hij € 6.000,- aan Zaag betalen, als voorschot op de later in een eventuele bodemprocedure vast te stellen definitieve boete.