Beëindigingsovereenkomst

Is er wederzijds begrip voor het beëndigen van het dienstverband en willen beide partijen daar aan meewerken, dan kan het met een beëindigingsovereenkomst worden bezegeld. In de overeenkomst dienen een aantal zaken te worden opgenomen, zodat de werknemer de werkloosheid niet wordt verweten en hij in aanmerking komt voor een WW-uitkering.

In een beëindigingsovereenkomst (juridisch vaststellingsovereenkomst genoemd) mag worden afgeweken van wettelijke regelingen. Waarop juridisch aanspraak kan worden gemaakt, is dus niet aan de orde. Wat je er uit kan halen, is volledig afhankelijk van jouw onderhandelingspositie. Het is goed om je daarvan terdege bewust te zijn.

De transitievergoeding wordt als volgt berekend

1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van het dienstverband en
1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.

De transitievergoeding wordt berekend over hele periodes van 6 maanden.

De maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin gemiddeld maximaal 12 uur per week werd gewerkt tellen niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.
De vergoeding is maximaal € 75.000 bruto of één bruto jaarsalaris, als dat hoger is.

In een beëindigingsovereenkomst (juridisch vaststellingsovereenkomst genoemd) mag worden afgeweken van wettelijke regelingen.

Overgangsrecht tot 2020

Zijn er 25 medewerkers of meer in dienst en is de werknemer bij het ontslag 50 jaar of ouder en minstens 10 jaar in dienst geweest, dan geldt tot 2020 een 1/2 maandsalaris per elk half dienstjaar vanaf 50-jarige leeftijd.
De jaren voor 1 mei 2013 kunnen buiten beschouwing worden gelaten als:

  • het gaat om kleine werkgevers, minder dan 25 werknemers én
  • het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag vanwege een slechte financiële situatie
    • de drie boekjaren vóór het jaar waarin het ontslag plaatsvind waren verliesgevend en
    • er is sprake van een negatief eigen vermogen en
    • de vlottende activa zijn lager dan de kortlopende schulden (current ratio < 1).

Opzegtermijn

Wanneer in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat  voor de werknemer een langere opzegtermijn heeft dan een maand, dan geldt voor de werkgever automatisch tweemaal de overeengekomen opzegtermijn van de werknemer. Is er niets overeengekomen of is er sprake van een opzegtermijn van één maand, dan gelden voor de werkgever de volgende opzegtermijnen:

Duur
dienstverband   

Opzegtermijn 

0 tot 5 jaar

1 maand

5 tot 10 jaar 

2 maanden

10 tot 15 jaar 

3 maanden

15 jaar of langer 

4 maanden 

In CAO kan hiervan worden afgeweken.

Een werknemer heeft pas recht op WW nadat de opzegtermijn is verstreken. Wordt gekozen voor een snellere beëindiging, dan moet de medewerker deze termijn zelf financieel overbruggen.

Ontbindingsclausule

Nadat de werknemer de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, kan hij nog gedurende twee weken daarna zonder opgaaf van redenen zijn instemming herroepen of de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Deze bedenktermijn wordt verlengd tot drie weken indien de bedenktermijn niet is opgenomen in de beëindigingsovereenkomst.

Vrijblijvend kennis maken? Neem contact op!