Verlofvormen

Adoptieverlof

Calamiteitenverlof

Kortdurend Zorgverlof

Kraamverlof

Langdurend Zorgverlof

Ouderschapsverlof

Zwangerschapsverlof

 

Adoptieverlof

Werknemers en mensen met een uitkering die een kind adopteren hebben recht op adoptieverlof. Het verlof geldt voor beide ouders.

De overheid vindt het belangrijk dat adoptieouders de gelegenheid krijgen om extra tijd met hun gezin door te brengen. Daarom is het recht op adoptieverlof wettelijk vastgelegd.

Het adoptieverlof duurt 4 weken en moet in 1 aansluitende periode worden opgenomen. Als de medewerker meerdere kinderen tegelijk adopteert, kan deze maar 1 keer adoptieverlof opnemen.

Ook pleegouders hebben recht op adoptieverlof. Het kind moet dan bij de medewerker inwonen en er moet een pleegcontract zijn. Dit zijn bijvoorbeeld de papieren van het bureau dat de pleegkinderen plaatst.

Medewerkers met adoptieverlof krijgen een uitkering van het UWV. Deze uitkering is in de meeste gevallen even hoog als het salaris. Tijdens het adoptieverlof bouwt de medewerker gewoon vakantiedagen op. U mag niet vragen om het verlof te compenseren met vakantiedagen. Wanneer een medewerker ziek wordt tijdens het adoptieverlof, loopt het verlof gewoon door.

Calamiteitenverlof

Als een kind, partner of ouder van de medewerker plotseling ziek wordt en de medewerker dus onverwacht direct vrij moet nemen, hoeft de medewerker geen kortdurend zorgverlof op te nemen. De medewerker kan dan gebruikmaken van een andere vorm van verlof, het calamiteitenverlof. Dit eindigt na één dag. Het kortdurend zorgverlof gaat dan de tweede dag in.

Het kortdurend zorgverlof hoeft niet in een keer opgenomen te worden. In overleg met de medewerker kan het verlof ook in gedeelten worden opgenomen.

Calamiteitenverlof is verlof dat de medewerker kan opnemen als de medewerker onverwachts direct vrij van het werk moet nemen. Dit geldt voor noodgevallen en bijzondere persoonlijke omstandigheden.

 

Voorbeelden gebruik calamiteitenverlof

Voorbeelden van situaties waarin de medewerker gebruik kunt maken van calamiteitenverlof:

  • U moet zaken regelen rond een sterfgeval in uw familie.
  • U moet snel een oppas vinden of verzorging regelen voor een ziek familielid.
  • U moet een loodgieter regelen omdat uw waterleiding is gesprongen.
  • Uw partner bevalt (ander kort verzuimverlof).
  • U moet aangifte doen van de geboorte van uw kind (ander kort verzuimverlof).

Ander kort verzuimverlof

Ander kort verzuimverlof valt ook onder de regeling calamiteitenverlof. Dit neemt de medewerker op als de medewerker bijvoorbeeld tijdens werktijd aangifte moet doen van de geboorte van een kind, als de partner moet bevallen of als de medewerker aanwezig moet zijn bij een hoorzitting.

Als de medewerker door een noodgeval of bijzondere persoonlijke omstandigheid niet op het werk kan komen, dan moet de medewerker zo snel mogelijk contact opnemen met u. De medewerker moet u informeren hoeveel tijd hij/zij nodig denkt te hebben. U mag een redelijk verzoek niet weigeren, maar u kunt wel achteraf vragen aan de medewerker om aan te tonen dat het opnemen van calamiteitenverlof noodzakelijk was.

De duur van het calamiteitenverlof is afhankelijk van de reden van het verlof. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval zijn een paar dagen noodzakelijk. Als een thuiswonend kind, partner of ouder plotseling ziek wordt en de medewerker onverwachts vrij moet nemen, dan is de eerste zorgdag calamiteitenverlof. Hierna moet een andere vorm van verlof worden opgenomen, het kortdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof

Uw werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij zijn ouder, een thuiswonend ziek kind of zijn partner moet verzorgen. Hij moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen. Uw werknemer kan per 12 maanden opnemen: maximaal twee maal het aantal uren dat hij in een week werkt. Als hij bijvoorbeeld 40 uur per week werkt, kan hij per jaar 80 uur kortdurend zorgverlof opnemen. Uw werknemer kan in overleg met u het verlof in zijn geheel of in gedeelten opnemen.

Uw werknemer hoeft niet meteen kortdurend zorgverlof op te nemen als zijn kind, partner of ouder plotseling ziek wordt en hij dus onverwacht direct vrij moet nemen. Hij kan eerst gebruikmaken van een andere vorm van verlof, het calamiteitenverlof. Dit eindigt na één dag. Het kortdurend zorgverlof gaat dan de tweede dag in.

Om misbruik te voorkomen mag u de werknemer bij terugkomst vragen om bijvoorbeeld een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

U mag het zorgverlof weigeren als uw organisatie door de afwezigheid van deze werknemer in ernstige problemen zou komen. U moet daarvoor wel goede argumenten hebben.

Is het zorgverlof eenmaal ingegaan, dan kunt u het niet meer terugdraaien.

U moet tijdens het verlof ten minste 70% van het salaris doorbetalen. U moet altijd minstens het minimumloon doorbetalen.

Het verlof stopt als de werknemer zelf ziek wordt. U betaalt dan ten minste 70% van het salaris door.

U mag het zorgverlof niet inhouden op vakantiedagen, tenzij dit in de cao of met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is geregeld. Dit soort afspraken gaan boven de wettelijke regeling.

Kraamverlof

De echtgenoot of partner van de moeder van een pasgeboren kind heeft recht op 2 dagen betaald kraamverlof. U kunt dit verlof niet weigeren.

De echtgenoot of partner kan zelf beslissen wanneer deze het verlof opneemt. De periode waarin dit kan is wel beperkt:

  • Als het kind thuis wordt geboren, moet het verlof binnen 4 weken na de geboorte worden opgenomen.
  • Als het kind in het ziekenhuis wordt geboren, moet het verlof binnen 4 weken na thuiskomst van het kind opgenomen worden.

Medewerkers moeten zo snel mogelijk doorgeven wanneer ze het kraamverlof opnemen. De aangifte van de geboorte valt niet onder het kraamverlof. De tijd die nodig is voor deze aangifte valt onder calamiteitenverlof.

U bent verplicht het loon gewoon door te betalen tijdens het kraamverlof.

Langdurend zorgverlof

Langdurend zorgverlof is verlof dat uw werknemer kan opnemen als hij voor langere tijd voor een ernstig ziek kind, partner of ouder moet zorgen. Uw werknemer heeft recht op langdurend zorgverlof als hij hulp biedt aan zijn partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Levensbedreigend ziek betekent dat het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Per jaar mag uw werknemer twaalf weken lang maximaal de helft van het aantal uren dat hij werkt als zorgverlof opnemen. Hij blijft dus een aantal uren werken. Hij kan in overleg met u het zorgverlof anders spreiden.

Het verlof eindigt als:

  • de duur van het verlof is verstreken
  • als de persoon voor wie uw werknemer het verlof heeft opgenomen, overlijdt
  • als de persoon voor wie uw werknemer het verlof heeft opgenomen niet langer levensbedreigend ziek is.

Uw werknemer kan in overleg met u zijn verlof spreiden. Hij kan bijvoorbeeld zes weken voltijds verlof opnemen. Ook kan hij het verlof in gedeelten opnemen. Maar hij moet dit verlof binnen achttien weken opnemen.

Uw werknemer vraagt langdurend zorgverlof schriftelijk aan bij u. Hij doet dit minstens twee weken voor het verlof ingaat. U beslist binnen een week over zijn verzoek. Als u dat niet doet, gaat het verlof gewoon in op de datum die uw werknemer heeft voorgesteld.

U hoeft geen salaris te betalen voor de uren dat uw werknemer langdurend zorgverlof heeft opgenomen. De uren dat hij blijft werken, worden wel doorbetaald. In uw cao of regeling met uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunt u andere afspraken maken. U kunt bijvoorbeeld regelen dat u uw werknemer voor de uren dat hij langdurend zorgverlof heeft al dan niet gedeeltelijk doorbetaalt.

U kunt in overleg met uw werknemer zijn langdurend zorgverlof stopzetten als hij ziek wordt. Als uw werknemer ziek wordt tijdens zijn langdurend zorgverlof, betaalt u uw werknemer alleen door over de uren dat uw werknemer tijdens zijn verlof zou werken. U betaalt uw werknemer over deze ziekte-uren ten minste zeventig procent van zijn salaris door. Als uw werknemer voltijds zorgverlof heeft opgenomen, werkt hij niet. Hij ontvangt dan geen salaris, ook niet als hij in die periode ziek wordt.

U kunt weigeren uw werknemer langdurend zorgverlof te geven als zijn verlof het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen brengt. U moet hiervoor goede argumenten hebben. U mag niet oordelen over de vorm van hulp die uw werknemer biedt of de noodzaak van zijn hulp aan de zieke. Als uw werknemer eenmaal verlof heeft, mag u het niet meer terugdraaien.

Hoeveel kortdurend zorgverlof u kunt opnemen, is afhankelijk van het aantal uren dat u werkt. Per 12 maanden kunt u maximaal 2 maal het aantal uren opnemen dat u in een week werkt. Als u bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, kunt u per 12 maanden 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen.

Ouderschapsverlof

Ouders mogen tijdelijk minder gaan werken, om meer aandacht te besteden aan de opvoeding van hun kinderen. Deze uren worden niet doorbetaald, tenzij er andere afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers en werknemers.

Het recht om ouderschapsverlof op te nemen is wettelijk vastgesteld. De Rijksoverheid vindt dat iedere ouder de kans moet krijgen om voldoende tijd te besteden aan de opvoeding van de kinderen. Volgens de wettelijke richtlijnen hebben ouders recht op minstens 3 maanden onbetaald verlof tot het kind 8 jaar is. Daarnaast zijn er allerlei internationale verdragen die de rechten van de ouders hebben vastgelegd.

Sinds 1 januari 2009 hebben ouders recht op ouderschapsverlof van 26 maal hun wekelijkse arbeidsduur. Voor 1 januari 2009 duurde ouderschapsverlof maximaal 13 maal de wekelijkse arbeidsduur. Heeft u voor 1 januari 2009 voor een kind al ouderschapsverlof opgenomen, dan heeft u voor dat kind recht op ouderschapsverlof van 13 maal uw wekelijkse arbeidsduur.

Medewerkers bouwen tijdens de uren van het ouderschapsverlof geen vakantiedagen op. Ze krijgen ook geen salaris voor de uren waarin ouderschapsverlof is opgenomen. Als de medewerker ziek wordt, betaalt u alleen de uren door waarin de medewerker zou werken.

Zwangerschapsverlof {en bevallingsverlof}

Uw medewerkster geeft aan dat zij zwanger is. Op een later tijdstip wordt doorgegeven wanneer zij met verlof wenst te gaan, tot uiterlijk drie weken voor de datum wanneer zij met zwangerschapsverlof gaat. Ook de bevalling van het kind wordt doorgegeven aan de werkgever, binnen twee dagen na deze bevalling.

Voor dat het verlof ingaat, vraagt u de zwangere medewerkster om een zwangerschapsverklaring. Deze verklaring is ook vereist als de werkneemster, via u een uitkering aanvraagt bij de uitvoeringsinstelling. De uitkering wordt aangevraagd tot uiterlijk twee weken voor de datum van het verlof. Het gaat om een verklaring van een arts of verloskundige, waarin onder andere de vermoedelijke datum van bevalling wordt opgenomen.

Het verlof bestaat officieel uit een deel zwangerschapsverlof (het verlof voor de bevalling) en een deel bevallingsverlof (het verlof na de bevalling). Voor de duidelijkheid wordt hieronder steeds het begrip zwangerschapsverlof gebruikt, dus inclusief het bevallingsverlof.

Gedurende het zwangerschapsverlof heeft uw medewerkster recht op een uitkering van 100 van haar dagloon. Deze uitkering betaalt de uitvoeringsinstelling doorgaans aan u uit, terwijl u het loon van de medewerkster (onverkort) blijft doorbetalen. In bepaalde gevallen keert de uitvoeringsinstelling wel direct aan de medewerkster uit. Dat zal zich ook voordoen als de werkneemster niet meer in dienst is bij u en de vermoedelijke datum van de bevalling ligt binnen tien weken na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een deel van de WW- premie die op het loon van de medewerkster wordt ingehouden, dient ter financiering van het zwangerschapsverlof.

Het nemen van verlof heeft in beginsel geen nadelige financiële consequenties voor de medewerkster. In de uitkering wordt rekening gehouden met gebruikelijke (gemiddelde) toeslagen; een jaarlijkse winstdeling wordt niet lager door een periode van zwangerschap gedurende dat jaar; over een (lease)auto van de baas mag een zwangere medewerkster  blijven beschikken, tenzij deze auto vrijwel alleen bestemd is voor zakelijk gebruik; de zwangere medewerkster krijgt ook een kerstpakket, etc.

De periode van verlof duurt minimaal zestien weken. Het verlof begint vier tot zes weken voor de vermoedelijke datum van bevalling, in beginsel ter keuze van de medewerkster.

Het kind komt zes weken te vroeg, of nog eerder

Vindt de bevalling eerder dan zes weken voor de uitgerekende datum plaats, dan worden de zestien weken in acht genomen vanaf de werkelijke bevalling.

Het kind komt te vroeg, maar binnen 6 weken voor de uitgerekende datum. In dit geval is het zwangerschapsverlof in beginsel gelijk aan de periode zoals vooraf was afgesproken. Het verlof eindigt op de geplande datum, dat is bijvoorbeeld 10 weken na de uitgerekende datum, wanneer zij zes weken voor die tijd met verlof is gegaan.

Het kind komt te laat. dus na de uitgerekende datum

Vindt de bevalling later plaats dan de vermoedelijke datum, dan wordt de periode van zwangerschapsverlof verlengd. Bij de periode van 16 weken, komt de periode dat het kind te laat is. Oftewel, door de late bevalling wordt de verlofperiode van na de bevalling niet korter.

Bij ziekte behoort u het loon van de medewerkster door te betalen. Dat geldt niet als de medewerkster met zwangerschapsverlof is en evenmin voor de situatie dat de medewerkster ziek is vanwege de zwangerschap, voor of na de bevalling. Tijdens het verlof speelt ziekte geen rol, aangezien de uitkering ook uitbetaald wordt als de medewerkster tijdens het verlof niet ziek is. Bij ziekte vanwege de zwangerschap en tijdens het verlof komt de medewerkster in aanmerking voor een uitkering van de uitvoeringsinstelling. Dat betekent in de praktijk dat de medewerkster het loon van u krijgt doorbetaald (100 ), terwijl de uitvoeringsinstelling een bedrag betaalt aan u. Soms betaalt u het loon niet door, aangezien de uitvoeringsinstelling de uitkering wel direct aan de medewerkster uitbetaalt.

Belangrijk onderscheid:

  • ziektedagen tot aan zes weken voor de uitgerekende datum komen niet in mindering op het zwangerschapsverlof;
  • ziektedagen tussen zes en vier weken voor de uitgerekende datum komen wel in mindering op het verlof..

Is het bijvoorbeeld de bedoeling dat een medewerkster vier weken voor de uitgerekende datum met verlof gaat, dan wordt de periode van verlof (16 weken) gekort met de ziektedagen in de periode van zes tot vier weken voor het verlof. Een vrouw kan het verlof bijvoorbeeld twee weken uitstellen door vier weken voor de uitgerekende datum met verlof te gaan. Is deze vrouw in die twee weken 4 dagen ziek, dan begint haar werk niet volgens plan (in haar geval 12 weken na de bevalling), maar 4 werkdagen eerder.

Mogelijk is de medewerkster in een vroeg stadium arbeidsongeschikt vanwege de zwangerschap. Het gaat dan om ziekte in de periode tot zes weken voor de uitgerekende datum. In dat geval krijgt zij over die ziektedagen een volledige uitkering, dus tot aan zes weken voor de uitgerekende datum. Deze ziektedagen komen niet in mindering op het zwangerschapsverlof.

Ziekte vanwege de zwangerschap die ontstaat voordat het zwangerschapsverlof ingaat wordt door de werkgever binnen drie dagen gemeld aan de uitvoeringsinstelling.

Is de vrouw aansluitend op het zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt vanwege de zwangerschap, dan komt zij na het verlof in aanmerking voor een uitkering tot maximaal 104 weken. Na twee jaar ziekte kan de werknemer voor een WAO-WIA-uitkering in aanmerking komen.

Na de bevalling kan de medewerkster onbetaald met ouderschapsverlof gaan, wat niet direct op het zwangerschapsverlof hoeft aan te sluiten. De partner kan eveneens ouderschapsverlof opnemen bij zijn werkgever. De partner heeft ook recht op twee dagen kraamverlof, naast verlof op de dag van de bevalling.

Na het zwangerschapsverlof kan de medewerkster er voor kiezen om te stoppen met werken. In beginsel betekent dit dat zij geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering, aangezien zij verwijtbaar werkloos is geworden. Dat is slechts anders, wanneer zij zich redelijkerwijze heeft ingespannen om opvang voor haar kind(eren) te vinden, waarin zij echter niet is geslaagd. Wil de werkgever de arbeidsverhouding beëindigen, dan zal hij hiertoe weinig kans zien, mede gezien het opzeggingsverbod dat van toepassing zal zijn.

Het recht op vakantie wordt verder opgebouwd tijdens de periode waarin de medewerkster met zwangerschapsverlof is (ziek is). Het is niet toegestaan om de verlofdagen in mindering te brengen op het recht op vakantie van de medewerkster. Voor wat betreft het recht op pensioen geldt dat deze opbouw onverminderd dient plaats te vinden, waardoor de aanspraak op pensioen niet lager wordt door het nemen van zwangerschapsverlof.

 

Overige

 

Is er geen recht op een wettelijk verlof, bijvoorbeeld wanneer de werknemer wil zorgen voor een chronisch zieke in zijn omgeving, dan kan het verlof worden geweigerd. Daarmee is het probleem van de medewerker niet opgelost. Dit kan leiden tot verzuim van de medewerker.

 

Belangrijk is hiervoor een oplossing te vinden, waarbij de belangen van de medewerker endie van het bedrijf worden afgewogen. Op basis van “goed werkgeverschap” zal de werkgever tot een oplossing moeten komen. Ga met elkaar in gesprek en overleg hoe beide partijen tot elkaar kunnen komen.

 

Oplossingen kunnen worden gevonden in het aanpassen van de wekelijkse arbeidsduur per week, tegen inlevering van een deel van het salaris, thuis werken als het mogelijk is, aanpassing van de werktijden of opname van vakantiedagen. In goed overleg is er meestal wel een oplossing te vinden die voor beiden werkbaar is.