Wet Arbeidsmarkt in Balans
Op 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht. De belangrijkste wijzigingen hebben betrekking op de ketenregeling, een nieuwe ontslaggrond, de transitievergoeding, payrollng, oproepkrachten en de WW-premie.
Ketenregeling
Dit is de wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
De WAB maakt het mogelijk, net als voor 1 juli 2015, om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal drie jaar aan te gaan. In de huidige wetgeving is dat twee jaar. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
De tussenliggende periode waarna de telling opnieuw begint blijft zes maanden, tenzij iets anders is bepaald in een CAO.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt 1 januari 2020 van kracht.
Nieuwe ontslaggrond
Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet daarvoor een redelijke grond bestaan. De huidige Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kent, buiten de redenen voor een ontslag op staande voet, acht redelijke gronden. Iedere grond moet op zichzelf voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met andere woorden, de werkgever mag geen optelsom van verschillende ontslaggronden maken om zo een ontslag te rechtvaardigen.
Met de WAB komt er een negende ontslaggrond bij; de cumulatiegrond. Een werknemer kan dan ook worden ontslagen als er sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden.
Wanneer een werkgever deze cumulatiegrond gebruikt, dan kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Onder de WAB hebben werknemers al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding in plaats van na een dienstverband van twee jaar. De vergoeding over de gehele duur van het dienstverband bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar en wordt naar rato opgebouwd.
Tot 1 januari 2020 golden twee overgangsregelingen. Een van die regelingen hield in dat werknemers van 50 jaar en ouder in dienst bij een werkgever met 25 werknemers of meer een hogere transitievergoeding opbouwden. De andere regeling hield in dat in geval van bepaalde bedrijfseconomische omstandigheden een kleine werkgever bij berekening van de transitievergoeding geen rekening hoefde te houden met de dienstjaren voor 1 mei 2015. Beide regelingen vervallen per 1 januari 2020.
In de nieuwe regeling worden kleine werkgevers wel gecompenseerd als ze hun bedrijf beëindigen wegens pensioen of ziekte.
Daarnaast gaat vanaf 1 april 2020 een compensatieregeling gelden voor reeds uitbetaalde transitievergoedingen aan werknemers waarbij het dienstverband na twee jaar ziekte is beëindigd. Als een werkgever een transitievergoeding heeft betaald na die twee jaar ziekte, dan kan de werkgever een compensatie aanvragen bij het UWV.
Payrolling
Nu vallen payroll en uitzenden (grotendeels) onder hetzelfde regime, namelijk het uitzendregime. Onder het uitzendregime hoeft minder beloning te worden betaald aan een uitzendkracht dan aan een werknemer in dienst bij de opdrachtgever. Ook kan veel langer een contract voor bepaalde tijd worden aangeboden. Per 1 januari 2020 valt payroll niet meer onder het utizendregime. Dit betekent dat een payrollkracht recht heeft op exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer in dienst bij de opdrachtgever. Ook geldt de ketenbepaling die voor normale werknemers geldt.
Oproepkrachten
Een werknemer met een oproepcontract zoals een nuluren- of min/maxcontract, is alleen verplicht te komen werken als een werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrrokken, houdt de werknemer recht op loon over de oproep. Bovendien is een werkgever verplicht om een oproepkracht na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een vast aantal uren. Het staat de oproepkracht vrij om dat te accepteren of niet.
WW-premie
De WW-premie wordt voor werkgevers vele malen lager als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. De bestaande premiedifferentiatie in de WW per sector verdwijnt en maakt plaats voor differentiatie naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Biedt u een vast contract aan, dan ligt de WW-premie lager dan bij een flexibel contract.