Inzetbaarheidsonderzoek

Individueel en persoonlijk

Bij een inzetbaarheidsonderzoek wordt gesproken over kansen, uitdagingen, eisen in het werk en persoonlijke behoeftes. Het gaat om het uitwisselen van ideeën en mogelijkheden.

Een inzetbaarheidsingesprek kan worden ingezet wanneer een werkgever zich zorgen maakt om een medewerker, deze niet goed functioneert of gewoon niet goed in zijn vel zit. Maar ook preventief bij verwacht verzuim of tijdens verzuim. Zo kan worden onderzocht wat de oorzaak is, waarbij niet alleen gezondheidsaspecten aan de orde komen, maar dieper wordt ingegaan op andere factoren.

Mogelijkheden

Onderwerpen die tijdens het gesprek aan de orde komen zijn: 

  1. Plezier in het werk.
  2. Kennis en vaardigheden
  3. Gezondheid
  4. Werk-privé balans
  5. Werk op de korte en lange termijn 

 

Een inzetbaarheidsonderzoek wordt regelmatig gecombineerd met een persoonlijke gezondheidspeiling.

Duurzame inzetbaarheid

Vaak gaat het om creëren van bewustwording over de inzetbaarheid voor de korte en langere termijn. De verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid ligt zowel bij de werkgever als de werknemer. Het gezamenlijke doel is tenslotte dat medewerkers gelukkig werken tot aan hun pensioen en daarvan ook vitaal kunnen genieten.

Wanneer de medewerker en de adviseur tot de conclusie komen dat een medewerker niet gelukkig is (en ook niet wordt) in zijn eigen werk, dan kan een inzetbaarheidsgesprek een eerste aanzet zijn naar een im- of outplacement of tweede spoor, waarbij naast mogelijkheden binnen het bedrijf ook kan worden uitgekeken naar mogelijkheden buiten het bedrijf. 

Persoonlijk

Een inzetbaarheidsgesprek wordt meestal gevoerd met onze adviseur duurzame inzetbaarheid.

Na het gesprek wordt een rapport opgesteld met een conclusie, waarin een persoonlijk advies wordt gegeven over de duurzame inzetbaarheid.

Geheimhouding is geborgd. De informatie wordt alleen gedeeld met de leidinggevende/HRM/directie als de medeweker daar toestemming voor geeft.