Personeelsadviseur voor het MKB

Praktisch, professioneel en betaalbaar

Welke personeelskwestie er ook speelt, wij lossen het op! 

Easy personeel is dé personeelsadviseur voor het MKB in Noord Holland. We begeleiden bij functionerings-/beoordelingsgesprekken, ziekteverzuim, ontslag, lastige waarschuwingsgesprekken, bij arbeidsconflicten (mediation), outplacement en tweede spoor re-integratie. Maar ook adviseren wij medewerkers gezond te laten werken tot aan het pensioen. Kan dat niet binnen het bedrijf, dan zoeken we naar andere oplossingen.

We beschikken over een schat aan HRM / personeelsdocumenten, die voor u op maat worden gemaakt. Ook kunt u bij ons terecht voor arbeidsjuridisch advies, arbeidsvoorwaarden en beloningsstructuren.

Praktisch

We zijn vooral praktisch ingesteld. We geven niet alleen adviezen, maar bieden oplossingen. Daarbij kunt u rekenen op begeleiding bij de implementatie. 

Betaalbaar

Het MKB vooruit helpen, is onze passie, uw tevredenheid onze beloning. Daar betaalt u natuurlijk voor maar geld is niet onze drijfveer. Bedrijven kunnen op ons rekenen voor een uur, één of enkele dagen, voor een project of op interim- of abonnementsbasis.

Een kennismakingsgesprek kost helemaal niets. 

Bel ons gerust of druk op de HELP-button. 

   
help personeel                                     
   

Actualiteiten:

  • Ik heb steeds meer gewerkt dan afgesproken

    In het arbeidscontract van uw werknemer Job staat dat hij 16 uur per week bij u zal werken. Maar Job is flexibel, dus u plant hem vaak voor meer uren in. 

    Wat zegt de wet?

    Rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

    Het rechtsvermoeden ‘arbeidsomvang’ bepaalt dat de arbeidsomvang wordt vastgesteld op het gemiddelde aantal daadwerkelijk gewerkte uren in de drie voorafgaande maanden als:

    • in de arbeidsovereenkomst niet heel duidelijk is afgesproken hoeveel uren de werknemer zal werken;
    • er in de praktijk structureel meer gewerkt wordt dan oorspronkelijk is overeengekomen.

    Deze aanpassing kan met terugwerkende kracht ingaan.

    Lastig voor flexibele overeenkomsten

    Oproep.

    In een oproepovereenkomst is de wekelijkse arbeidsduur meestal niet afgesproken. Maak vooraf zo duidelijk mogelijke afspraken over de aard en omvang van de oproepovereenkomst. Daarmee voorkomt u dat de werknemer zich op een rechtsvermoeden kan beroepen.

    Min-max.

    In een min-maxovereenkomst is zowel een minimumaantal als een maximumaantal uren arbeid afgesproken. Dat kan een uitweg bieden, maar wanneer de werknemer structureel meer werkt dan het afgesproken maximum, kan hij een beroep doen op het rechtsvermoeden. Hij kan zelfs een beroep doen op het rechtsvermoeden om het minimum aantal uren opgehoogd te krijgen als hij over een langere periode structureel meer dan het minimum werkt.

    Gelukkig mag u tegenbewijs leveren

    Het rechtsvermoeden rond de arbeidsduur is weerlegbaar. U mag tegenbewijs leveren, maar hoe?

    • Overleg dienstroosters.
    • Geef aan dat de betreffende maanden niet representatief waren.
    • Neem in de oproepovereenkomst op dat de werknemer te maken zal krijgen met seizoenspieken, waardoor hij tijdelijk meer uren zal worden ingezet dan normaal gesproken.
    • Spreek een (gemiddeld) aantal uren per jaar af. Als de werknemer dan gedurende drie maanden bovengemiddeld veel uren heeft gewerkt, maar in de rest van het jaar minder, kunt u het rechtsvermoeden weerleggen door op deze jaarlijkse omvang te wijzen.

    Overwerk.

    Het verrichten van structureel overwerk kan tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van het rechtsvermoeden leiden. Evalueer periodiek de extra inzet van de werknemer. Leg vast waarom er is overgewerkt. Daarmee kunt u weerleggen dat er van een structurele situatie geen sprake is.

    Wordt dat altijd duurder?

    Als de arbeidsomvang wordt verhoogd op basis van het rechtsvermogen, hoeft u niet altijd loon te betalen!

    • De werknemer moet bereid zijn ook daadwerkelijk structureel meer te gaan werken. Doet hij dat niet, dan geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’.
    • U kunt voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de loondoorbetaling in de arbeidsovereenkomst uitsluiten over niet gewerkte uren.
    • Doe een beroep op de redelijkheid en billijkheid om een loonvordering gematigd te krijgen.
    Maak duidelijke afspraken over het aantal te werken uren om ophoging van de arbeidsduur te voorkomen. Administreer het aantal uren van flexwerkers en leg de reden voor extra gewerkte uren goed vast.
  • Minimumloon voor meerwerk .... wat is er nieuw?

    De Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag (WML) gaat veranderen. 

     

    Wat speelt er?

    Minimumuurloon. 

    In de huidige regels is het uitgangspunt het minimummaandloon. Als u het minimumuurloon moet berekenen, moet u uitgaan van de ‘normale’ arbeidsduur. Wat normaal is, hangt af van:

    • de normale arbeidsduur in uw bedrijf; of
    • de arbeidsduur die normaal is voor vergelijkbare functies; of
    • de arbeidsduur die is vastgelegd in een cao.

    Overwerk.

    Het uitgangspunt van de WML is altijd geweest dat iemand die het wettelijk minimummaandloon verdient en die meer werkt dan zijn normale arbeidsduur, ook evenredig meer moet verdienen. Dit was echter niet expliciet in de wet opgenomen. In de wet ontbrak ook een bruikbare vastlegging van wat in een concrete situatie de normale arbeidsduur is. Dat is nu aangepast.

    Andere afspraken.

    In theorie is het nu nog mogelijk om als werkgever met een werknemer af te spreken dat hij 45 uur per week werkt voor het minimum weekloon. Zijn uurloon wordt dan uiteraard lager.

    Wat verandert er?

    Hoeveel uren is normaal?

    In de meeste bedrijven werken medewerkers die fulltime werken 36, 38 of 40 uur. Dit gaat dan gelden als de normale arbeidsduur voor dit bedrijf. De wet gaat u als werkgever verplichten om uw werknemer meer te betalen als hij meer werkt dan deze normale arbeidsduur. De WML spreekt dan van ‘meerwerk’.

    Waar is dat voor nodig?

    Zodra het begrip normale arbeidsduur en de verplichting om over meerwerk het minimumloon te betalen expliciet in de wet zijn opgenomen, kan de overheid (de Inspectie SZW) hierop ook daadwerkelijk handhaven. Omdat dit nu niet in de wet staat, kan de inspectie dat nu niet handhaven. Maar dat betekent niet dat u niet hoeft te betalen voor dit zogenaamde ‘meerwerk’.

    Toekomstmuziek?

    Uiteindelijk wil het kabinet naar een minimumuurloon dat voor alle werknemers gelijk is.

    Een paar voorbeelden

    38 uur per week.

    Het huidige minimumloon bedraagt voor een werknemer van 23 jaar of ouder € 354,75 per week. Bij bedrijf A is de normale arbeidsduur 38 uur per week. Als Adrie met een fulltime baan het minimumloon verdient, verdient hij € 354,75 per week of € 9,34 per uur. Als Adri 50 uur werkt in plaats van 38 uur, moet de werkgever dus 50 x € 9,34 = € 467,00 betalen.

    40 uur per week.

    Als bij bedrijf B de normale arbeidsduur 40 uur per week is, verdient Barend met een fulltime baan en het minimumloon € 354,75 per week of € 8,87 per uur. Als hij 50 uur werkt in plaats van 40 uur, moet de werkgever 50 x € 8,87 = € 443,50 betalen. Het minimumuurloon kan dus per bedrijf verschillen naar gelang de normale arbeidsduur verschilt.

    Meer dan het minimumloon

    Uitzondering.

    Stel dat een andere medewerker in bedrijf A, die in diezelfde week ook 50 uur werkt en al € 467,00 betaald krijgt, dan hoeft de werkgever voor de extra uren niet méér te betalen.

    Door wijzigingen in de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag wordt overwerk van ‘minimumloners’ voor u als werkgever duurder. De Inspectie SZW krijgt de mogelijkheid het een en ander te handhaven en zo nodig boetes op te leggen.

     

  • Laadpaalvoorzieningen verhogen niet de privébijtelling

    Jan mag nog in 2016 een nieuwe auto van de zaak uitkiezen. De werkgever denkt dat bijtelling door de laadpaal hoger wordt. Jan denkt van niet. 

     

    Goede timing = 15% bijtelling.

    Werknemer Jan krijgt in december 2016 nog een nieuwe auto van de zaak. Hij kiest voor een hybrideauto met een lage bijtelling van 15%. Dan kan hij mooi nog 60 maanden, na de maand van aankoop, dit lage tarief toepassen. Omdat de nieuwe auto een auto met een stekker is, wil Jan ook een laadpaal thuis. Dure hobby, want de laadpaal kost inclusief de graafwerkzaamheden en dergelijke al gauw € 3.000,-. Deze wil de werkgever wel (via de leasemij.) voor haar rekening nemen. De werkgever denkt dat de bijtelling hierdoor wel hoger wordt. Jan heeft gelezen van niet. Wie heeft er gelijk?

    Jan heeft gelijk, geen hogere bijtelling!

    Besluit.

    Als een werkgever een laadpaal laat plaatsen bij de woning van de werknemer voor een auto van de zaak, dan geldt dat de laadpaal geacht wordt deel uit te maken van de terbeschikkingstelling van de auto. De prijs van de laadpaal en de benodigde aanpassingen, zoals een nieuwe groep in de meterkast, worden geacht deel uit te maken van de catalogusprijs. Deze kosten verhogen de catalogusprijs (en dus de basis voor de bijtelling niet). Dit blijkt uit een Besluit van de staatssecretaris, 21.01.2015 (BLKB2015-0106M, onderdeel 5.3) . Jan had dus gelijk.

    Let op 1.

    Deze regeling geldt niet als de werkgever een laadpaal regelt bij de werknemer thuis voor de eigen auto van de werknemer.

    Let op 2.

    De stroom die de werknemer via de laadpaal krijgt, vormt wel loon. Dat is alleen anders als de stroom voor de auto van de zaak wordt geleverd aan de werkgever. Immers, bij een auto van de zaak zijn alle kosten (zoals brandstof) voor de werkgever, tenzij is afgesproken dat de werknemer bepaalde kosten zelf op zich neemt. Denk aan de kosten van tanken in het buitenland.

    Goed afspreken!

    Spreek af dat de werknemer de energie tegen kostprijs (namelijk de prijs die die de werknemer aan zijn energieleverancier betaalt) doorlevert aan de werkgever. De stroom blijft dan onbelast. U heeft daarvoor dan wel een meter nodig om het gebruik te meten, maar ook de vergoeding van een stroommeter mag onbelast blijven. Zit de laadpaal in het leasecontract, is die eigendom van de leasemij. net zoals de leaseauto.

    Eigen bijdrage werknemer?

    Het kan natuurlijk voorkomen dat een werkgever deze kosten niet allemaal zelf wil dragen en de werknemer wil laten meebetalen. Wanneer u als werkgever aan de werknemer een bedrag in rekening brengt onder de noemer ‘bijdrage voor privégebruik’, dan mag dit bedrag worden afgetrokken van de brutocataloguswaarde. Het doet daarbij niet ter zake waar u het bedrag van de bijdrage voor gebruikt. Dat kan dus best de financiering van de laadpaal zijn. Dit werkt alleen wanneer uitsluitend werknemers die de auto ook voor privédoeleinden gebruiken een vergoeding wegens privégebruik betalen.

    Betaalt ook iemand die de auto niet privé gebruikt (bijvoorbeeld omdat hij beschikt over een ‘Verklaring geen privégebruik auto’) een bijdrage wegens ‘privégebruik’, dan neemt de Belastingdienst aan dat de bijdrage niet ziet op privégebruik en dus niet van de brutocataloguswaarde wordt afgetrokken!

    Een laadpaal voor de auto van de zaak wordt niet extra belast, de stroom uit die paal ook niet, mits deze maar wordt gebruikt voor de auto van de zaak. Het Besluit dat dit regelt, geldt dus niet als u een laadpaal laat plaatsen voor de privéauto van de werknemer.